“Як орієнтуватися на офісну політику, житло та жорсткі розмови про ваш нейродиверттний мозок.”, – Напишіть: www.washingtonpost.com
Деякі люди, які ідентифікують як нейродивертгенцію, або ті, чиї мозки функціонують по-різному, як і з розладом дефіциту уваги/гіперактивності або аутизмом, кажуть, що робота на повний робочий день може бути непосильною. Близько п’ятої частини дорослих нас самоідентифікують як нейродивергенту, згідно з недавнім опитуванням фірми з досліджень та аналітики YouGov. У той час як багато людей з нейродивергентом процвітають в офісних умовах, інші кажуть, що це порушує фокус, викликає їх тривогу чи сенсорні проблеми та висушує свою енергію, намагаючись відповідати. Серед все більшої кількості п’ятиденних офісних мандати, ці працівники кажуть, що вони відчувають себе загубленими в поєднанні.
Але є кілька речей, які люди можуть зробити, щоб краще орієнтуватися на свої робочі місця, кажуть експерти.
Чи потрібно сказати своєму роботодавцю, що я нейродивертент?
Розкриття може бути складним, кажуть експерти з роботи. У деяких випадках розголошення може викликати правовий захист від Закону про американців з обмеженими можливостями, що може бути корисним. Але врахуйте культуру та управління організацією. Хоча закони мають на меті захистити працівників від дискримінації на роботі, вони не завжди запобігають негативними результатами, сказав Джозеф Ріддл, директор некомерційної консультаційної нейрорізноманіття на робочому місці.
“Для кожної людини вони повинні зважити:” Чи безпечно розкривати? “, – сказав він. “Якщо вас зустрінуть припущення, що ви не можете виконати свою роботу або [a] Нерозуміння, тоді не має сенсу розкривати ».
Якщо ви вирішили сказати своєму роботодавцю, перегляньте посібник з працівників щодо політики конфіденційності та процесів навколо розкриття інформації, сказав Доменік Камачо Моран, партнер у практиці праці та зайнятості юридичної фірми, що базується в Нью-Йорку Фаррелл Фріц. Ви також можете запитати людські ресурси, надійного колеги чи керівника. Якщо ви хочете обмежити, скільки ви ділитесь, зосередьтеся на житлі проти свого діагнозу, сказав Камачо Моран. Можна сказати, що ваше порушення ускладнює роботу в гучних умовах, але ви не повинні говорити, що у вас є аутизм.
Медичні записи повинні бути відокремлені від кадрів згідно з федеральним законодавством, а доступ обмежується необхідною основою, сказала вона. Щоб отримати житло, вам, мабуть, доведеться сказати HR. Роботодавець, який слідує за найкращими практиками, повідомить лише про те, що ваш керівник, пов’язані з керуванням вами, сказав Камачо Моран.
“Менеджер підходить для проживання, але не причиною”, вам це потрібно, Трістан Холл, головний директор з питань людських ресурсів в Огайохолдалі, сказав про практику в системі охорони здоров’я в Колумбусі. “Я б заохочував [workers] задати всі питання на їхню думку “, в тому числі про політику та протоколи.
Що я можу попросити?
Технічно кажучи, нічого не виходить за межі, сказав Камачо Моран. ADA вимагає, щоб роботодавці забезпечували “розумне житло” для працівників з обмеженими можливостями, але це залишає інтерпретацію “розумного” відкритим.
Для деяких роботодавців купівля дорогого обладнання, як ергономічне крісло або найвищий стоячий стіл, може бути розумним, тоді як інші не матимуть бюджету, сказав Камачо Моран. Для віддалених запитів на роботу роботодавці, ймовірно, оцінюватимуть обов’язки роботи. Це зводиться до того, чи можна зробити “основні аспекти роботи” з проживанням, сказав Холл. Якщо так, “більшість роботодавців намагатимуться зробити це житло”.
Те, що люди можуть розглянути питання про запит, включають навушники з шумопоглинаючими, спеціальне освітлення, безперебійний робочий час, тихі або менш робочі місця торгівлі, конкретні перерви, гнучкі години, письмові інструкції, порядок денного перед зустрічами, програмним забезпеченням, апаратним забезпеченням або навіть візуальними тренерами та тренерами роботи, заявили експерти.
“Тренер з роботи може запропонувати навчання один на один або монітор та спостерігати за тим, чи потрібна працівникам додаткову допомогу”,-сказала Крістін Рот, головний директор з маркетингу Товариства аутизму Америки. “Вони можуть поставити інструкції на більш звичайну мову або пояснити речі візуально”.
Як я маю розмову?
Якщо вам комфортно, ви можете бути наперед з приводу своїх потреб. Але якщо ні, то обраміть розмову з цікавістю або пояснивши, як ви працюєте, сказали експерти.
Ви можете запитати: “Чи є можливість для гнучких робочих годин?” або “Як ви очікуєте, що люди спілкуються?” – сказав Рот. Ви також можете сказати: “Чи можу я поділитися тим, що зазвичай найкраще працює для мене?”
Зосередьтеся на своїх сильних сторонах, кажучи: “Я найкраще зосереджуюся, коли у мене спокійне середовище” або “Я роблю найкраще, коли щось записав, можу подумати про це і поговорити про це після цього”,-сказала Лорі Хоммом, старший медичний директор Огайохолд. “Багато речей [can] трапляється до того, як потрібно співпрацювати з відділом проживання ».
Експерти сказали, що ніколи не рано розпочати ці розмови. Ви навіть можете попросити порядок денний або тренера, щоб сидіти на співбесіді на роботі, сказав Ріддл. Вирішити його до того, як це стане проблемою.
“Співробітники повинні брати інтерв’ю з роботодавцем”, – сказав Камачо Моран. “Задайте хороші запитання щодо навколишнього середовища, культури”.
Навіть якщо роботодавець надає житло, як і віддалену роботу, оцініть, чи ви будете єдиним, що це зробите, додала вона. Основні питання повинні бути: “Я буду мати чудовий досвід?”
Що робити, якщо мій запит відхилений?
Спробуйте з’ясувати, чому, або через надану документацію, або, продовжуючи з менеджером або представником HR, рекомендує мережу проживання в роботі, послугу, надану Управлінням праці Міністерства праці Міністерства праці США. Це дозволить вам дотримуватися документів, які їм можуть знадобитися, або запропонувати альтернативні пропозиції.
Зверніться до груп ресурсів працівників або надійних колег, які можуть зрозуміти вашого роботодавця або з вашою мережею, які можуть мати знання про проблеми на робочому місці.
Співробітники можуть сказати: “Гаразд, ви не хочете цього робити. Як ми можемо обійти це?”, – сказав Камачо Моран.
Якщо ваш роботодавець не буде працювати з вами, ви можете подати скаргу до Комісії з рівних можливостей працевлаштування, Державного агентства з питань правозастосування чи профспілки, якщо у вас є. Але судові процеси повинні бути в крайньому випадку. “Це трудомістка, тому ми не отримуємо відповіді швидко”,-сказав Камачо Моран.
Коли я повинен розглянути іншу роботу?
Подумайте про перехід до іншої команди, яка може бути більш прихильною до такого запиту, як віддалена робота, сказав Холл. Але якщо ви не відчуваєте себе психологічно безпечним, можливо, настав час піти, додав Ріддл.
Як правило, створення інклюзивного середовища має бути на роботодавцях, сказав Рот. Але “Якщо вас стигматизують або дискримінують і нічого не змінюється, настав час вжити заходів”.